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    談到薪酬設(shè)計(jì)，大家想到的最終目的都是要對(duì)員工起到激勵(lì)效果，所謂錢不是萬能的，但沒有錢，或錢給不夠，就萬萬不能。要起到激勵(lì)的效果，一是要考慮薪酬的總額，而是要考慮薪酬的結(jié)構(gòu)。

    而對(duì)于薪酬的結(jié)構(gòu)，我們一般由分為“固定工資”和“效益獎(jiǎng)勵(lì)”兩部分，我們先來看看固定工資的部分。

l  固定工資該如何定？

    固定工資，也稱為基本工資，也就是薪酬構(gòu)成中“保底”的部分。這部分定多少合適？通常的做法是根據(jù)同業(yè)的水平來決定，比如說類似的行業(yè)、類似的職位、類似的專業(yè)水準(zhǔn)，看看其他人是拿多少，然后綜合算出一個(gè)參考水平。

    接著可以根據(jù)每個(gè)職位的特點(diǎn)，對(duì)具體崗位相關(guān)人員的業(yè)績(jī)要求和對(duì)他付出努力的期望，決定他的基本薪酬比例。具體怎么確定？假設(shè)已經(jīng)知道了同行水平，那么我們是給這個(gè)人同行水平的75%，還是120%，可以從下面幾個(gè)角度去考慮：

    1. 業(yè)績(jī)和努力的關(guān)聯(lián)程度；

    2. 業(yè)績(jī)的可觀察性；

    3. 你對(duì)業(yè)績(jī)的觀察能力；

    簡(jiǎn)而言之，就是管理者能輕松觀察到業(yè)績(jī)，能輕松看到員工努力程度的，就不需要多給，也不需要設(shè)置激勵(lì)性報(bào)酬的部分。

l  為什么清潔工只需要給固定工資？

    辦公室聘請(qǐng)了一個(gè)清潔阿姨來打掃衛(wèi)生，需要給她設(shè)置激勵(lì)工資嗎？答案是不需要。

     因?yàn)榍鍧嵐さ墓ぷ髻|(zhì)量非常容易衡量，憑肉眼即可見，而且她的工作范圍就在辦公室內(nèi)，整個(gè)工作的過程和狀態(tài)也是透明的。前國(guó)資委主任李榮融曾經(jīng)說過：“要檢查一個(gè)清潔工的清潔質(zhì)量，其實(shí)特別簡(jiǎn)單，就是打一盆清水，然后把清潔工使用過的抹布放在水里去洗，再看一看水有多渾？如果非常渾濁，則說明衛(wèi)生沒搞好。所以，站在管理者的角度，對(duì)于清潔工這個(gè)工種，有兩點(diǎn)觀察：

    1. 業(yè)績(jī)非常容易檢查，通過一個(gè)簡(jiǎn)單的方法即可（甚至伸一個(gè)手指抽檢某個(gè)地方也可以）；

    2. 清潔工的努力程度非常容易檢測(cè)。

    所以，除了固定工資，管理者不需要向清潔工設(shè)置任何激勵(lì)性報(bào)酬，如果真的要設(shè)置，那也是出于某種善心，而不是出于為了激勵(lì)清潔工完成清潔任務(wù)。

l  哪些工種要設(shè)置激勵(lì)性報(bào)酬？

如果你要招聘的工種涉及如下三個(gè)特征，就要設(shè)置激勵(lì)性報(bào)酬，即通常說的效益工資：

1.    管理者和員工之間存在信息不對(duì)稱；

2.   管理者和員工之間可能出現(xiàn)利益不一致；

3.   管理者對(duì)員工的業(yè)績(jī)和努力程度監(jiān)督困難；

    第一點(diǎn)是 “信息不對(duì)稱“的問題，掌握信息的一方，就可能欺負(fù)沒有信息的一方；勞動(dòng)者做了一個(gè)很漂亮的簡(jiǎn)歷，但實(shí)際有沒這樣的工作能力或潛力？企業(yè)口頭說不會(huì)虧待員工，但具體的薪酬方案是什么？

    再者，雙方如果達(dá)成合作，還存在一個(gè)沉沒成本的問題。例如，企業(yè)一旦試用了一個(gè)人，換人就很麻煩，除了損失時(shí)間成本、培訓(xùn)成本和資金成本外，還有信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。員工也認(rèn)為到了不合適的企業(yè)，浪費(fèi)一年半載的光陰不說，頻繁跳槽的簡(jiǎn)歷也不好看。

    第二點(diǎn)是“利益不一致”的問題，例如，銷售人員的工作性質(zhì)和考核就跟清潔工截然不同，如果銷售人員跟清潔工意義拿固定工資，那么多賣一些產(chǎn)品，對(duì)銷售人員自己有什么好處？倒不如拿著旱澇保收的工資，自己利用上班時(shí)間搞點(diǎn)別的事情。

    第三點(diǎn)是“監(jiān)督困難”的問題，銷售人員說出去跑業(yè)務(wù)，到底是在咖啡廳打游戲？還是真的在為企業(yè)爭(zhēng)取業(yè)績(jī)。企業(yè)可以用一些考勤軟件，如“釘釘”去獲取員工的實(shí)時(shí)定位，但“上有政策，下有對(duì)策”，企業(yè)總不能在銷售人員身上安裝一個(gè)攝像頭去檢測(cè)。

    所以，合理的薪酬機(jī)制，透明的職業(yè)階梯，是提高用人準(zhǔn)確性的最好方法，讓員工看到激勵(lì)和前景，也讓企業(yè)擁有獲取人才的好籌碼。

l  出租車為什么要有起步價(jià)？

    出租車司機(jī)和乘客的關(guān)系，其實(shí)就符合需要設(shè)置激勵(lì)性報(bào)酬的三個(gè)特征：

1.    信息不對(duì)稱：司機(jī)比乘客更了解道路的情況；

2.   利益不一致：乘客希望司機(jī)給自己選擇一條最近最快的路，而司機(jī)卻可能希望多繞一點(diǎn)路；

3.   監(jiān)督困難：由于乘客不熟悉路線，在信息上處于弱勢(shì)，所以不好防止司機(jī)繞路。

    那么為什么出租車要設(shè)置起步價(jià)？是因?yàn)楸Ｗo(hù)司機(jī)，讓他不會(huì)因?yàn)槌丝鸵サ牡胤教速M(fèi)資源嗎？答案不是的。

    我認(rèn)為正確的答案是：給起步價(jià)是為了防止出租車司機(jī)繞路。

    以廣州市的出租車為例，廣州市的出租車起步價(jià)是12元，包括了3公里的車費(fèi)，之后超出3公里的部分，每公里2.6元。

    這意味著12元的起步價(jià)里，7.8元是車費(fèi)，而有4.2元和行駛距離沒有什么關(guān)系。為什么要設(shè)置這樣的起步費(fèi)？我們可以做一個(gè)推算：

?  假設(shè)一位出租車司機(jī)一天可以接50個(gè)單子，每個(gè)單子距離是5公里，加上起步費(fèi)，司機(jī)每一個(gè)單的收入是17.2元，那么50單合共是860元（17.2×50=860）。

?  如果這個(gè)司機(jī)利用自己對(duì)道路的信息優(yōu)勢(shì)，故意拉著乘客兜圈子，假設(shè)是多兜了一倍的路，即距離從5公里變?yōu)?0公里，那么每一單收入是30.2元。但因?yàn)槊恳粏蔚睦锍潭荚黾恿艘槐?，那么時(shí)間理論上也翻了一倍，因此當(dāng)天司機(jī)只能接25個(gè)單子，那么當(dāng)天的收入總額是755元（30.2×25=755）。

    看到了嗎？繞路只能賺755元，但不繞路卻可以賺860元，收入增加14%。因此，不需要道德約束，僅通過合理的激勵(lì)設(shè)計(jì)，就可以防止司機(jī)繞路。當(dāng)然，現(xiàn)在人們喜歡用打車軟件叫車，打車軟件的評(píng)價(jià)機(jī)制把原來司機(jī)和乘客的單次博弈，變?yōu)榱酥貜?fù)博弈，這也是另外一個(gè)方面約束司機(jī)一定要誠(chéng)實(shí)經(jīng)營(yíng)。

l  怎么設(shè)置薪酬才合理？

    銷售人員就是一個(gè)跟清潔工截然不同的工種，如果給銷售人員固定工資，那么銷售人員拿著這份旱澇保收的錢，還會(huì)積極為企業(yè)賣命銷售，增加企業(yè)收入嗎？答案是很難了。

    那么如果沒有固定工資，單靠效益工資行不行呢？如果這樣可能就換銷售人員不愿意了，因?yàn)楹芏嗟臉I(yè)績(jī)并非及時(shí)反饋的，如果客戶3個(gè)月后才下單，那么銷售人員這三個(gè)月的生活怎么辦？再者，銷售人員每一次推銷企業(yè)的產(chǎn)品，其實(shí)都是在提高企業(yè)的品牌資產(chǎn)，這部分貢獻(xiàn)雖然很難衡量，但也應(yīng)該計(jì)入銷售人員的業(yè)績(jī)。

    那么應(yīng)該如何設(shè)置報(bào)酬方式？常見的有四種：

1.   固定報(bào)酬：如果上級(jí)能夠輕松觀察到下級(jí)的努力過程，能夠觀察到業(yè)績(jī)成果，并且知道業(yè)績(jī)成果在多大程度上是由下級(jí)努力帶來的。那么這種情況下，上級(jí)可以選擇向下級(jí)支付固定不變的報(bào)酬。在支付報(bào)酬后，所有的剩余收益由上級(jí)獨(dú)享，下級(jí)與上級(jí)的剩余無關(guān)。當(dāng)然，這種設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)也主要由上級(jí)來承擔(dān)，比較適合與技術(shù)較為簡(jiǎn)單的制造業(yè)工人。如果制造技術(shù)過于復(fù)雜，則努力程度較難觀測(cè)，固定報(bào)酬合同就會(huì)失效。

2.   剩余全獎(jiǎng)：如果收益是跟下級(jí)的努力程度高度相關(guān)的，且完成業(yè)績(jī)有一定難度的，就可以采用“剩余全獎(jiǎng)”的報(bào)酬方式，及上級(jí)收取下級(jí)一個(gè)固定的費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全部后果由下級(jí)承擔(dān)，除了固定費(fèi)用外的所有剩余與上級(jí)無關(guān)。這種方式，下級(jí)為了獲得全部的剩余收益權(quán)，會(huì)充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，盡大的努力完成業(yè)績(jī)，但風(fēng)險(xiǎn)也全部由下級(jí)承擔(dān)。

3.   計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)：這種方式就是按照產(chǎn)量向下級(jí)發(fā)放工資，這種激勵(lì)方式能夠吸引哪些生產(chǎn)率高、工作努力的雇員。但這種方式只適用于一些能夠清楚觀察到員工生產(chǎn)率的行業(yè)與企業(yè)，并且需要能夠很好地控制單件產(chǎn)品的質(zhì)量，否則下級(jí)就會(huì)以降低質(zhì)量為代價(jià)來追求數(shù)量，以獲取更大的獎(jiǎng)勵(lì)。

4.   分成獎(jiǎng)勵(lì)：這種激勵(lì)性報(bào)酬設(shè)計(jì)中，最常用的一種方式，其實(shí)就是用業(yè)績(jī)的一部分比例作為雇員的報(bào)酬。分成合同的最大問題，是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)問題，蛋糕怎么切？才既能激勵(lì)員工完成業(yè)績(jī)，也能保證企業(yè)收益上漲。一旦風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)或效益分成方式不合理，就起不到激勵(lì)作用。所以這種方式雖然激勵(lì)強(qiáng)度較高，但需要的技術(shù)含量也較大，企業(yè)在設(shè)置這種方式時(shí)，既要有很好的薪酬設(shè)計(jì)功底，也要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能讓下級(jí)覺得企業(yè)的未來也有他們。

    總結(jié)：

    很多老板認(rèn)為先把人招進(jìn)來了，再慢慢聊薪酬架構(gòu)，其實(shí)這種想法是錯(cuò)誤的，一個(gè)企業(yè)如果沒有成熟的薪酬計(jì)劃和晉升階梯，是很難吸引好人才加盟的。

    我們從出租車為什么要設(shè)起步價(jià)，清潔工為什么只應(yīng)該給固定報(bào)酬講起，分享了四種常見的薪酬設(shè)計(jì)方式，分析了每種方式的利弊。但薪酬設(shè)計(jì)必須在實(shí)戰(zhàn)中完成，在實(shí)踐中完善，如果您對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有任何疑問，歡迎咨詢GBAA的團(tuán)隊(duì)成員。

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