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      人們進入社會中會發(fā)生很多種關系，例如買賣關系、合作關系，醫(yī)患關系，消費關系等等。尤其是進入職場，必然要產生勞動關系。有了勞動關系，就要有合同和履行之間的問題，出了問題該怎么辦呢？產生糾紛該怎么解決，是仲裁還是訴訟？有哪些常見的勞動糾紛？我們今天逐一解釋：

• 什么是勞動關系？

      所謂勞動關系，就是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，存在管理與被管理的關系，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，用人單位向勞動者支付勞動報酬，這樣建立的關系就是勞動關系。

      《勞動合同》是確定勞動關系的重要依據和憑證。當然，沒有簽訂《勞動合同》，也未必不會產生勞動關系，我們把沒有簽訂勞動合同但存在實際關系稱為是“事實勞動關系”。

• 什么是勞動爭議？

      勞動爭議：是指勞動關系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發(fā)生的糾紛。

      勞動爭議被申請人（訴訟叫“被告人”，仲裁叫“被申請人”）如果跟訂立《勞動合同》的單位不一致，即勞動者跟A單位簽訂勞動合同，但實際用人單位是B，那么具有利害關系的單位均可列為當事人。仲裁時申請人未列入的，訴訟中可依上述原則列為當事人，即仲裁機構和法院有權追加被申請人。

• 什么叫勞動爭議的“一裁兩審”？

      對于勞動爭議的案件，實行“一裁二審”。即法律規(guī)定，打勞動官司必須要經過仲裁程序，而不能直接向法院起訴。

      為什么呢？因為勞動爭議的案件很多，法律關系又很簡單，所以法律規(guī)定了仲裁的前置程序，其目的是盡量在專業(yè)的勞動爭議仲裁委員會解決糾紛，以免增加法院的負擔。如果仲裁程序中有不當之處，訴訟中應當予以糾正。

      這也是《勞動法》第79條的規(guī)定的。勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

• 勞動仲裁的特點

（1）時效性：申請仲裁的時效為一年。審理的時間是45天結案；簡單的案件，還有“一裁終局”的。

（2）仲裁前置：法律規(guī)定勞動爭議必須先提交勞動仲裁機構進行仲裁，而不能越過仲裁程序直接起訴。

（3）可訴性：對于仲裁不服的，可將仲裁結果訴至法院，請求撤銷仲裁裁決。勞動仲裁即具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執(zhí)行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。

• 常見有哪些勞動糾紛？

      1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議;

      如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者只要有“工資支付”憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；有這些憑證就可以認定事實的勞動關系。

      2、未簽訂勞動合同糾紛；

      建立勞動關系后，應當訂立勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

      3、用人單位非法解除勞動關系糾紛；

      非法解除勞動關系；如用人單位沒有提前30日以書面形式通知勞動者，也沒有額外向勞動者支付一個月的工資，便解除勞動關系引發(fā)糾紛。

      非法解除的很多，我們舉例說明，如患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位無論如何都不允許解除勞動關系。將勞動者辭退都是非法解除。非法解除勞動合同，勞動者要求用人單位支付經濟賠償金的案件占了極大的比例。

      4、因用人單位開除、除名、辭退和辭職、自動離職而產生勞動糾紛；

      開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續(xù)工作的勞動者做出的最嚴厲的行政處分。

      5、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生爭議；

      工資是勞動者應得的勞動報酬。工資有試用期工資、最低工資標準、加班工資?；竟べY、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特定情況下支付的工資。但工資不包括住房公積金、社會保險、勞保用品等。保險是指工傷、生育、待業(yè)、養(yǎng)老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。

      福利是指用人單位用于補助職工及其家屬的費用。培訓是指職工在職期間的職業(yè)技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各種保護措施。由于上述規(guī)定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發(fā)生糾紛，而且容易導致矛盾激化。

      6、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

      勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，一方違約產生的糾紛。

      7、競業(yè)限制協議及保密協議發(fā)生的糾紛；

      競業(yè)限制是一項可以由用人單位和勞動者通過約定的方式確立的權利義務的合同。典型內容是勞動者在離職后保守公司商業(yè)秘密，在一定時間內不在與原單位相關或約定的業(yè)務領域從事相同或具有競爭關系的工作，并由原單位為此向勞動者支付一定數量的補償的協議。

      而保密協議并不等于競業(yè)限制，是用人單位與勞動者簽訂的以保守公司秘密為內容的協議。對于勞動者來說履行保密協議是作為勞動者在知悉公司秘密之后應盡的義務，在保密期內勞動者若有違背保密協議的行為，或將承擔法律責任。

• 面對勞動糾紛的態(tài)度

      對于被用人單位損害利益的勞動者，勞動者面對勞動糾紛，應該要據理力爭，依法討回屬于自己的權益。

      對于那些故意對用人單位“薅羊毛”的勞動者，用人單位要抱著“不惹事，也不怕事”的態(tài)度，直面勞動者。而在日常的管理中，用人單位應該制定完善的《員工手冊》和《績效考核手冊》，并借助互聯網和大數據，建立勞動用工的防護網。

      總結：

      在勞動關系中，用人單位和勞動者難免會發(fā)生糾紛，我們今天解釋了什么是勞動關系？什么是勞動糾紛？常見有哪些勞動糾紛？勞動仲裁的特點是什么？用人單位和勞動者應該以什么態(tài)度來面對勞動糾紛？

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