大主宰,遮天

如何筑起勞動用工的防火墻

創(chuàng)建日期:2019-10-18

來源:粵灣商盟

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更新日期:2024-11-24

這些年做了很多企業(yè)清算的案子，很多人以為，是市場的殘酷，競爭對手的強(qiáng)大這些外部原因讓企業(yè)陷入危機(jī)，其實根據(jù)我們的內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，超過50%的企業(yè)是因為內(nèi)部問題而瓦解的，而內(nèi)部問題中，勞資矛盾又是一個高發(fā)的區(qū)域，以下三個是我們客戶的真實案例，但出于保密需要，我們用字母代替了公司名：

案例1：不簽《勞動合同》，一名員工壓垮一家企業(yè)

A企業(yè)是一家微型的小超市，2016年2月聘請了一名店長，但一直沒有跟店長簽署《勞動合同》，店長工資每月10,000元，由A公司股東從私人賬戶支付。2018年1月，店長因為一次意外發(fā)生工傷，她敦促公司簽署勞動合同并購買社保，但遭到了股東的漠視，勞資雙方產(chǎn)生分歧，店長憤然辭職，并向勞動局申請立案仲裁，最終仲裁結(jié)果如下：

1. 根據(jù)《勞動合同法》第82條，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，需向勞動者支付雙倍工資，勞動者已服務(wù)24個月，需賠償24萬元；

2. 根據(jù)《勞動法》第100條，用人單位無故不繳納社會保險費(fèi)，勞動行政部門勒令處罰，追繳保險費(fèi)及滯納金合共3萬元；

3. 根據(jù)《勞動合同法》第47條，用人單位違約解雇，需支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合共4萬元。

最終，A企業(yè)需要向員工支付賠償及勞動部門的處罰合共31萬元，對于一家注冊資本僅有30萬元的中小型企業(yè)的現(xiàn)金流造成重大影響，股東被迫對企業(yè)進(jìn)行清算。

案例2：員工犯錯企業(yè)竟然無法解雇，最終只能清算企業(yè)

B公司是一家港資產(chǎn)品設(shè)計公司，投資人是一名香港人，兼任公司的執(zhí)行董事和總經(jīng)理，公司僅有3名員工，由于投資人需要兼顧粵港澳三地的業(yè)務(wù)，因此一個月僅有3天在廣州的辦公室。投資人也明白《勞動合同》的重要性，早早就跟員工簽署了《勞動合同》，但公司卻沒有制定任何的《勞動手冊》、《休假和考勤制度》、《績效考核方案》、《保密協(xié)議》等規(guī)章制度。

公司運(yùn)營半年后，投資人發(fā)現(xiàn)員工遲到現(xiàn)象嚴(yán)重，早上11點撥辦公室電話經(jīng)常無人接聽；而且員工經(jīng)常無故休假或曠工，工作進(jìn)度也經(jīng)常拖延，投資人一怒之下把三個人都解雇了，理由是根據(jù)《勞動合同法》第39條和40條，員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度且不能勝任工作。

三名員工收到辭退通知后，馬上向勞動部門申請仲裁，指責(zé)公司違反規(guī)定解除勞動合同，理由兩個：

1. 公司并沒有約定上下班時間，也沒有考勤制度，他們從事的時間自由的創(chuàng)意工作，因此“遲到早退”一說不成立；

2. 公司既沒有制定工作目標(biāo)，也沒有崗位職責(zé)的具體規(guī)定，因此“不能勝任工作”一說也不成立。

勞動管理部門在審閱了雙方舉證的材料之后，仲裁結(jié)果給予勞動者支持，用人單位需要繼續(xù)履行原有的勞動合同，如果用人單位堅決解除勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

B公司的投資人覺得事情已經(jīng)鬧到這個地步，已經(jīng)很難跟3名員工繼續(xù)合作下去，心灰意冷的他決定對公司進(jìn)行清算，但清算的第一步是要遣散員工，并支付員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由于開發(fā)人員的起薪不低，此次解雇3名員工合共花費(fèi)經(jīng)濟(jì)賠償金20萬元。可見，沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)如果沒有規(guī)章制度，管理就無從談起。

案例3：員工泄密毀公司多年努力，被直接競爭對手摧毀

C公司是一家網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)公司，3位創(chuàng)始人是大學(xué)室友，畢業(yè)后擼起袖子合伙成立了一家信息科技公司，并共同研發(fā)一種可穿戴技術(shù)。公司聘請了多名程序員一起負(fù)責(zé)核心代碼的開發(fā)，但3位創(chuàng)始人都沒有公司經(jīng)營管理的經(jīng)驗。雖然跟員工簽訂了《勞動合同》，但并沒有考慮到“保密”和“競業(yè)”的條款。

經(jīng)過3年的努力，C公司的技術(shù)已經(jīng)獲得了一些市場份額，也有將近20萬用戶的測試數(shù)據(jù)，正當(dāng)公司準(zhǔn)備向機(jī)構(gòu)融資大展拳腳之時，C公司發(fā)現(xiàn)市場上有一家競爭對手異軍突起，而且核心技術(shù)跟自己一模一樣。打聽之下，才知道是自己的一名員工辭職后，帶著核心代碼和測試數(shù)據(jù)庫投奔到競爭對手那里。

由于公司沒有跟員工簽訂《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》和《技術(shù)所有權(quán)聲明》等文件，也沒有對核心技術(shù)申請知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，所以無法舉證員工帶走的技術(shù)代碼的所有權(quán)屬于公司還是個人，對此，C公司無法對這名員工進(jìn)行追討，也無法勒令競爭對手停止抄襲行為，多年的努力和投入很可能付之東流。而且在技術(shù)領(lǐng)域，時間就是金錢，由于直接競爭公司比C公司早2周發(fā)布了新技術(shù)，所以待C公司發(fā)布時，反而被市場嘲笑為Copycat，幾乎得不到市場的認(rèn)可，公司只能走向注銷清算。

上述三個都是真實的案例，都是血淋淋的例子，很多用人單位在處理雇傭關(guān)系有三個誤區(qū)：

1. 招來的勞動者都應(yīng)該具備職業(yè)素養(yǎng)，凡事口頭交代原則就好，無需那么正式簽署法律文件，彼此心照不宣就好；

2. 出了問題再解決，用人單位具有糾紛的最終解釋權(quán)；

3. 員工哪里懂那么多勞動法知識，找份工作不容易，都會老實待著。

實際上，勞動管理部門在處理糾紛時，是更愿意站在勞動者的一邊，如果公司沒有明確的規(guī)章制度，管理部門更愿意傾聽的是勞動者的舉證，所以，我們建議用人單位可以從下面三個角度去筑起防火墻：

1. 必須簽署基礎(chǔ)的法律文件

A. 《勞動合同》；

B. 《保密協(xié)議》；

C. 《競業(yè)限制協(xié)議》（如行業(yè)有相關(guān)需求）；

D. 招聘和解雇的規(guī)范流程和相關(guān)法律文件；

2. 必須有基本的規(guī)章制度，并讓員工簽署確認(rèn)知悉相關(guān)條款

A. 《員工手冊》；

B. 《休假和考勤制度》；

3. 建議設(shè)計績效考核的相關(guān)方案

A. 《績效考核方案》；

B. 《工資和效益分配方案》；

C. 《工作SOP流程》；

很多管理者把管理理解為“大棒加胡蘿卜”，這種觀點也沒有錯誤。但你需要考慮的是，當(dāng)你使用“大棒”時，當(dāng)你指出勞動者“違反公司規(guī)定”或“不能勝任工作”時，需要問一下自己，公司有制度嗎？有績效考核方案嗎？如果沒有，勞動者到底違反了什么？

同理，對于“胡蘿卜”，公司有清晰的分配制度嗎？對于員工的效益分配，是有清晰的，可執(zhí)行的制度，還是純粹看管理者的心情？如果是純粹看管理者心情的話，又如何能讓員工獲得安全感，如何激勵他們做出更好的表現(xiàn)？

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